コラム 
採用戦略は中小企業が生き残るために重要です。
近年売り手市場となり、多くの会社が社員が足りないと考えています。
とくに中小企業の採用は大企業と比較して難しくなっており、事業の継続が危ぶまれる企業も多いです。
今後は求職者の価値観や社会構造の変化にも対応しなければなりません。
この記事では、人手不足で困っている中小企業経営者の方のために、採用が難しくなっている原因や取り組むべき戦略、成功事例などを解説します。
中小企業の採用に関するデータ
リクルートワークス研究所の26年卒調査では、300人未満の中小企業の求人倍率は8.98倍で、5,000人以上の大企業の0.34倍に対し圧倒的な人手不足です。
中小企業白書（2024年版）では約半数の企業が人材不足を訴えており、賃上げと生産性向上が急務とされています。
厚生労働省の統計では大卒者の3年以内離職率が33.8％（22年卒）に達し、事業所規模が小さいほど離職率が高い傾向にあります。
中小企業が採用に成功するには大手との条件競争を避け、独自の魅力と社員の定着に注力することが重要です。
SNSなどで情報を透明化してミスマッチを防ぎ、DXによる柔軟な働き方を提示して応募のハードルを下げつつ、採用後のフォローまでを一貫して強化する組織作りが不可欠です。
参考：リクルートワークス研究所『第42回 ワークス大卒求人倍率調査（2026年卒）』
厚生労働省『新規学卒就職者の離職状況(令和４年３月卒業者)を公表します』
中小企業の採用が難しい理由
中小企業の採用が難しい理由は、社会構造の変化や情報の格差、求職者の価値観の変化といった複数の要因が複雑に絡み合っています。
中小企業の採用は応募を待っていても来ないことを前提とした、攻めの姿勢が不可欠です。
1. 知名度が低い
新卒・中途を問わず、多くの求職者は知っている企業から探し始めます。
大企業はテレビCMや広告で日常的に目にすることが多いですが、中小企業の多くはBtoB中心だったり、地域限定だったりするため、求職者の選択肢に入りにくいです。
情報が少ない会社に対し、求職者は「ブラック企業ではないか」「人間関係が閉鎖的ではないか」という警戒心を抱きやすく、応募のハードルが高くなります。
2. 大企業と比較して労働条件が良くない
大企業が大幅な賃上げを行っているため、中小企業が賃上げをしても、実施率や額が大手に及びません。
中小企業の中では高めの給与でも、大企業と比べると低いと判断されてしまいます。
各種手当や特別休暇の取得、カフェテリアプランなど、生活を支える福利厚生制度の厚みで比較されると、資本力のある大手に勝つのが困難です。
参考：株式会社東京商工リサーチ『2024年度の「賃上げ」率 最多は「5％以上6％未満」 実施率は84.2％、中小企業は「賃上げ疲れ」も』
3. 採用に割けるリソースが少ない
多くの中小企業では専任の人事担当者がおらず、総務や社長が業務の合間に採用活動を行っています。
専任者がいない中小企業は、応募への返信や面接設定が数日遅れるだけで、他社に逃げられてしまうでしょう。
担当者は多くの業務を兼任しているため、SNS活用やダイレクトリクルーティング、求人票のライティングなど、最新の採用手法を学び、実践する時間がありません。
結果としてハローワークに求人票を提出するだけの採用活動となってしまいます。
4. 働き方の多様性への対応が遅れている
コロナ禍以降、求職者の価値観は柔軟な働き方を重視するように変化しました。
IT設備への投資が遅れている中小企業では全員出社が当たり前という文化が根強く、フルリモートやフレックス制度を導入している大手・スタートアップに若手人材を奪われています。
紙の書類やハンコ文化、アナログな管理体制などが残っていると、スキルアップやキャリアアップなど、将来性を不安視されます。
5. 労働力人口が減少している
少子高齢化で働く世代が減る中、限られた人材を巡る奪い合いが激化しています。
求職者の多くが大企業に採用されるため、中小企業には応募が来ません。
都市部への人口流出により地方の若手人材の数が不足しているため、求職者の優位性が高まる売り手市場となり、賃金や福利厚生で劣る企業は選択肢から真っ先に除外されます。
中小企業が取り組むべき採用戦略
中小企業が大企業と同じ戦い方をしても、勝ち目は薄いです。
中小企業が取るべきはターゲットを絞り、スピードを活かして個別の魅力を伝える戦略です。
1. 価値観を重視して採用する
会社のビジョンや社長の考えに共感する人には企業の規模は関係ありません。
価値観を重視して採用する場合、経営者の理念や現場の行動指針を具体的な言葉で再定義することが不可欠です。
価値観を求人媒体やSNSで積極的に発信し、共感する層を惹きつける共感型広報が効果的です。
面接では、スキル以上に「過去の困難に対してどう判断したか」というエピソードを深掘りし、自社の風土との合致を確認しましょう。
企業理念とは企業の成長に必要！策定目的や作り方、浸透のコツを解説
2. リファラル採用を実施する
リファラル採用には、社員が友人を誘いたくなる職場作りが前提です。
社員が自社をおすすめできない状態では、採用につながりません。
紹介を促す仕組みとして紹介報酬制度を策定し、紹介した側と入社した側の両方にインセンティブを支給します。
募集中の職種や求める人物像を社内へ定期的に発信し、常に意識してもらうことが重要です。
会社と社員が信頼関係で結ばれ、採用を自分事として捉える文化を育むことが、安定的な人材確保の鍵となります。
3. カジュアル面談を活用する
カジュアル面談は選考の場ではなく、自社を知ってもらう広報の場です。
履歴書不要・私服OK・オンライン完結といった条件で応募の心理的ハードルを下げ、大手志向の潜在層にも接触機会を広げます。
実施時は、社長や現場社員が仕事のやりがいや社風を語ることで、求職者の不安を解消し、心理的な距離を縮めます。
評価するのではなく、対話を通じて自社のファンを作ることに注力し、相性が良いと感じた相手にはその場で熱意を伝えましょう。
カジュアル面談では自社を売り込み、ファンになってもらうことが大事です。
4. 多様な媒体で情報を発信する
求職者が最も不安なのは会社の様子や入社後の未来が見えないことです。
採用サイトには綺麗な写真だけでなく、社員のインタビューや1日のスケジュール、失敗談、オフィスのリアルな風景などを掲載します。
X（Twitter）やInstagramなどで、日常の様子や仕事への想いを発信しましょう。
求職者は応募前に必ず社名で検索します。
その際、人間味のある情報が出てくると安心感につながります。
5. 条件面の見せ方を工夫する
中小企業が条件面で選ばれるには、大手と競う給与額以外の価値を可視化しましょう。
年収例を年齢・役職別に具体化し、昇給スピードを含めた将来の収益イメージを明確にします。
大手が導入しにくい副業やフルリモート、時差出勤など、個人の生活に寄り添った柔軟な働き方を最大の武器として強調します。
福利厚生は項目を並べるだけでなく「育休取得率100%」や「実質残業月5時間」など、客観的な数値で信頼性を高めましょう。
求職者が重視するワークライフバランスを軸に、条件を自分らしく働ける根拠として明示し、誠実に伝える工夫が不可欠です。
6. ダイレクトリクルーティングを導入する
ダイレクトリクルーティングとは企業側が自社に合う人材をデータベース等から探し出し、直接スカウトメッセージを送ってアプローチする採用手法のことです。
専任担当がいなくても社長や現場責任者が直接メッセージを送ることで、大手にはない熱意を伝えられます。
定型文ではなく、候補者一人ひとりの経歴に触れてパーソナライズされた文面を作成することが大事です。
「なぜあなたなのか」を明確に示し、選考前のカジュアル面談へ誘導します。
返信には即座に対応する機動力で、スピード感を持って自社のファンにさせるプロセスを構築しましょう。
7. 意思決定のスピードを速める
優秀な人材は自分を必要としてくれる熱意とスピード感に動かされます。
大手企業の選考結果を待っている間に、熱い口説きで自社に決めてもらう戦略です。
面接を最大2回に絞り、現場責任者だけでなく決裁権を持つ社長が早期に選考に同席することで、即決を可能にします。
事前採用基準を社内で共有し、評価の迷いを排除することも重要です。
応募への返信は当日中に行い、最終面接後24時間以内に内定を出す体制を整えましょう。
中小企業の採用戦略における成功事例
中小企業が限られたリソースで採用に成功した事例には、共通パターンがあります。
大手と同じ土俵に立たず、応募者に自社のリアルを隠さずに伝えることです。
1. HILLTOP株式会社
京都のアルミ加工メーカー、HILLTOP株式会社は「製造業＝3K」のイメージを覆し、採用難を克服しました。
属人的な職人技をシステム化し、24時間無人稼働を可能にする知的生産の場に変えました。
採用では即戦力の技術より知的好奇心や柔軟性といった人間性を重視し、多様な背景を持つ人材を積極的に受け入れています。
清潔で開放的なオフィス環境自体が強力な自社ブランドとなり、大手志向の若手層も惹きつけています。
入社後は自分で考えることを求める文化により、社員の主体性と定着を実現しました。
技術力ではなく働く人の意欲を最大化する組織作りが、採用につながっています。
2. 三和交通株式会社
神奈川県のタクシー会社、三和交通株式会社はSNSを駆使した独自のブランディングで若手採用を成功させています。
象徴的なのがTikTokでの「踊るタクシーおじさん」です。
取締役自らがコミカルに踊る姿を発信したおかげで、業界の堅苦しい・怖いというイメージを払拭し、応募の心理的ハードルを下げました。
単に目立つだけでなく、動画を通じて社風の良さを可視化することで、一緒に働きたいというファン層を形成しました。
忍者タクシー等のユニークなサービスも、会社の面白さを伝える広報として機能しています。
タクシーに関心のなかった層や新卒者の応募が急増し、採用難を打破する新たなモデルを確立しました。
正しい採用戦略で中小企業でも優秀な人材を獲得できる
中小企業は厳しい採用難であっても、戦略次第で優秀な人材獲得が可能です。
大手と同じ条件競争を避け、機動力と情報の透明性を武器にしましょう。
SNSなどで社風や社員のリアルを可視化して心理的障壁を下げ、ダイレクトリクルーティングで「なぜあなたが必要か」という熱意を直接届けることが大事です。
給与額だけでなく、柔軟な働き方や裁量の大きさといった独自の魅力を言語化し、選ばれる理由を明確に提示することが、採用戦略の成功へとつながります。
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FAQ・よくある質問
中小企業が採用を成功させるために重要なことは？
中小企業の採用戦略は、条件面で勝負しようとするよりも価値観を重視することが大切です。
会社のビジョンや社長の考えに共感する人には企業の規模は関係ありません。
経営者の理念や現場の行動指針を具体的な言葉で再定義し、面接ではスキル以上に「過去の困難に対してどう判断したか」というエピソードを深掘りし、自社の風土との合致を確認しましょう。
カジュアル面談の実施時のコツは？
歴書不要・私服OK・オンライン完結といった条件で応募の心理的ハードルを下げ、大手志向の潜在層にも接触機会を広げます。
実施時は、社長や現場社員が仕事のやりがいや社風を語ることで、求職者の不安を解消し、心理的な距離を縮めます。
評価するのではなく、対話を通じて自社のファンを作ることに注力し、相性が良いと感じた相手にはその場で熱意を伝えましょう。
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