コラム 
離職率が高い原因を放置すると、経営リスクが増大する一方です。
採用コストが増加するだけでなく既存社員のモチベーションが下がり、顧客からも信頼されず、長期的な戦略を立てられません。
この記事では、離職率の高さに悩んでいる経営者に向けて、離職率が高い企業の主な特徴や深刻な影響を解説します。
労働環境や評価制度の改善など、定着率を高める具体的な施策も紹介します。
現状を変え、社員が長く活躍できる組織を作りましょう。
離職率が高い企業の主な特徴
離職率が高い企業には共通した特徴があります。
ここでは6つの点を解説します。
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1. 長時間労働・休日出勤
人間が働き続けるには、労働による消耗と休息による回復のバランスが必要です。
仕事から離れてリラックスする時間がないと、常に緊張状態が続きます。
判断能力が低下し、ミスが増えることで、さらに仕事が増え、自信を喪失してしまうでしょう。
長時間労働の職場では誰かが辞めると、残った人の負担がさらに増えることが多く、次々と人が辞めていくドミノ倒しのような現象が起きます。
現代の労働者は健康や時間の価値を重視する傾向が強まっているため、軽視する企業からは急速に人が離れていきます。
2. 社員同士のコミュニケーションが希薄
職場に会話がないと、社員は組織の一員であるという実感が持てなくなります。
仲間と一緒に頑張りたいという感情が湧かないため、会社を辞めることに対する名残惜しさや罪悪感を持ちにくいです。
コミュニケーション不足が進むと上司と部下、チーム内の対話も少なくなり、報告・連絡・相談が減少します。
相手が何を考えているかわからないため、心理的安全性がなくなり自分の考えや気持ちを話しにくくなり、会話がますます減っていきます。
3. ハラスメントが横行
ハラスメントが横行している企業は、従業員にとって働いて対価を得る場所ではなく尊厳が傷つけられる危険な場所です。
ハラスメントの影響は当事者だけにとどまらず、周囲の社員にも強い退職意欲を植え付けます。
ハラスメントの横行は、企業自体にパワハラやセクハラを見て見ぬふりをする文化があるとみなされます。
多くの社員は理不尽な環境に見切りをつけて早々に退職し、新規採用者もすぐに退職してしまうでしょう。
4. 評価基準が不明確
目標地点がわからないまま働き続けるのは精神的に苦痛です。
どれだけ会社にいても給料が上がる保証がない状態では、キャリアパスを描けず将来設計ができません。
明確な数値目標や行動指針がないと、評価は上司や社長の主観や感情で決まることが多いため、不公平と思われやすくなります。
自分の成果を客観的かつ公正に評価してくれる企業に行けば、今よりも高い報酬が得られるため、転職する社員が増加します。
5. 教育制度の未整備
教育体制が整っていない企業では新入社員が放置され、会社から大切にされていないと感じます。
正しいやり方を教わっていないにもかかわらず、業務を任され、失敗すると怒られるという理不尽な構造が生まれやすく、失敗体験が続くことで自信喪失により退職が増えます。
教育担当の先輩社員にとっても、時間を取って教育してもすぐに退職してしまうことが繰り返されると、教育に対するモチベーションが低下してしまうでしょう。
6. 採用時の期待と実際のミスマッチ
入社させることだけがゴールになると、入社後の定着や育成を軽視してしまいがちです。
新入社員にとって入社した会社が期待から大きく外れてしまうと、ギャップに騙されたと感じて退職につながります。
一度失われた信頼は回復せず、会社がフォローしようとしても信用されなくなります。
離職率の高さをデータで確認
2024年1年間の常用労働者全体の離職率は14.2％です。
前年の15.4％と比較すると、1.2ポイント低下しました。
全体の離職率は、直近10年間でおおむね14％〜16％の間で推移しています。
離職率が高い産業は「宿泊業・飲食サービス業」（25.1%）、「サービス業（他に分類されないもの）」（20.3%）、「生活関連サービス業・娯楽業」（19.0%）などのサービス業です。
離職理由の多くが個人的理由なので、入社前の期待値を適切にコントロールできれば、離職率が減少すると考えられます。
離職率が高い場合の企業に与える影響
離職率の高さは人が減るという一時的な問題にとどまりません。
財務や組織機能、社会的信用、将来の成長のすべてに深刻なダメージを与え、経営破綻に至るリスクをはらんでいます。
具体的にどのような悪影響があるのか解説します。
1. 採用や教育・研修のコストを浪費する
採用や教育のコストは、単なる経費ではなく将来利益を生み出すための先行投資です。
1人の社員を採用するためには平均100万円かかります。
入社直後の社員は、まだ利益を生み出しません。
初日から給与が発生しますが、何も生産せずに辞めていった場合、支払った給与は損失になります。
新入社員の退職によって、教育担当の先輩社員の時間と労力も無駄になってしまいます。
2. ノウハウ・技術が蓄積されない
仕事の技術には、言葉や文章にするのが難しいコツや感覚が存在します。
営業職の顧客が契約を決断する瞬間の表情を読む技術や、機械工の機械の異音で不調を聞き分ける技術などは、長年の経験で培われることが多いです。
先輩から後輩へと継承するには時間がかかり、離職率が高いと伝える前に辞めてしまいます。
教える側も「どうせこの人もすぐ辞めるだろう」と考え、真剣にノウハウを授けようとしなくなります。
3. 既存社員が疲弊する
退職者が多いと退職者の穴埋めや新人教育で既存社員が負担を強いられます。
親しかった同僚や、自分より優秀だった人が辞めていくと「厳しい職場環境から逃げ遅れた」と考える既存社員もおり、仕事へのモチベーションが消失します。
単に仕事が忙しくなるだけでなく、身体的・精神的に疲弊し、真面目に頑張っている社員から順番に会社を辞める連鎖退職が発生するでしょう。
4. ブラック企業というレッテルを貼られる
離職率の高さは、企業が従業員を不当に扱っていることを示す客観的な証拠です。
報酬や環境が適正であれば、人は簡単には辞めません。
次々と人が去る現象の裏には、長時間労働やハラスメント、サービス残業、将来性の欠如といった人が定着できない欠陥が存在します。
退職者による口コミサイトやSNSでの投稿によって、人を使い捨てにする会社というブラック企業のイメージが定着します。
5. 長期的な戦略を描けない
離職率が高いと、企業は採用活動と新人教育に経営資源を使わなければなりません。
市場の変化を見据えた新規事業や組織改革といった、成果が出るまでに時間のかかる重要課題に取り組むための時間的・精神的な余裕がなくなります。
長期戦略は数年単位で成果を積み上げていくものです。
担当者が入れ替わり続ければプロジェクトは頓挫し、ノウハウも蓄積されません。
経営戦略とは？立て方・役立つフレームワーク・策定時のポイントを解説
6. 顧客と信頼関係を築けない
ビジネスでは人と人との継続的な関わりで信頼関係が築かれます。
担当者が変わるたびに、顧客は自社の事情や過去の経緯、細かな要望をゼロから説明し直さなければなりません。
十分な引き継ぎがされずに過去のトラブル対応などの情報が欠落すれば、同じミスが繰り返され、顧客の不信感はより強くなります。
担当者が何度も変わる企業に対して、自社の将来に関わる重要な案件を任せたり、長期的なパートナーシップを結んだりしようとする顧客はいません。
離職率の高さを改善する施策
離職率の高さを改善するためには、対症療法的な処置ではなく根本原因を突き止め、組織の体質自体を変革する必要があります。
施策は現状把握を行い、労働環境や組織風土、採用の改善を実施するのが効果的です。
1. 現状を把握する
経営者や人事の思い込みを排除し、事実に基づいて現状を把握することが大事です。
従業員満足度調査やパルスサーベイで人間関係や待遇、業務負荷、将来性など、どの項目に対する満足度が低いのかを数値化します。
より深い本音を探るためには、退職時面談が有効です。
人事担当者や外部のコンサルタントなど、利害関係のない第三者が面談しましょう。
2. 労働環境・条件を見直す
労働環境や条件を見直し、働きやすい環境に改善しましょう。
フレックスタイム制やリモートワーク、短時間勤務制度など、多様なライフステージに対応できる選択肢を用意し、ワークライフバランスを確保します。
成果が公平に給与や賞与に反映される評価制度を構築・公開し、頑張っても報われないという徒労感を払拭することが重要です。
3. 心理的安全性を確保する
従業員が対人関係のリスクを感じずに発言・行動できる環境を設計する必要があります。
リーダーや上司が率先して自分の弱みを自己開示し、完璧でなくても良いというメッセージを行動で示します。
会議や日常業務において、意見の内容にかかわらず、発言したこと自体に感謝を示し、肯定的に受け止める空気感を醸成しましょう。
メンター制度や1on1ミーティング、サンクスカードなどの取り組みも有効です。
4. 評価基準を明確にする
評価基準には売上達成率などの定量的な成果指標と、チームへの貢献行動や後輩指導の頻度といった具体的な行動特性を定義し、誰が評価しても結果が変わらない客観的な基準を作成します。
昇給や昇格に必要な要件を全社員に開示することで、キャリアパスが明確になるため、社員は将来に希望を持って働けるようになります。
5. 採用のミスマッチを防止する
採用のミスマッチを防ぐには、企業が入社させることをゴールにするのをやめ、情報の透明性を高めて相互理解を最優先にすることが重要です。
採用時にネガティブな情報も伝え、デメリットに納得した人材だけを採用することで、入社後のギャップを未然に防げます。
現場社員との座談会や職場見学、インターンシップなどを通じて、実際の職場の空気や人間関係を体感してもらうのも有効です。
自社の離職率が高いなら早急に改善しよう
離職率の高さは、企業の土台が崩れ始める危険信号です。
1人の退職は、単なる欠員ではありません。
採用・教育にかけた数百万円のコストが損失となるだけでなく、残された社員への業務過多やノウハウの断絶、不安の連鎖を引き起こします。
経営層が現状を直視して退職の原因を取り除き、社員を使い捨ての駒ではなく共に成長するパートナーとして尊重することが大事です。
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FAQ・よくある質問
離職率が高いことで社外に対してどんな影響がある？
取引先との信頼関係が築けず、長期的なパートナーシップを結べなくなります。
担当者が変わるたびに、顧客は自社の事情や過去の経緯、細かな要望をゼロから説明し直さなければならないからです。
十分な引き継ぎがされずに過去のトラブル対応などの情報が欠落すれば、同じミスが繰り返され、顧客の不信感はより強くなります。
離職率の高さを改善する方法は？
従業員が対人関係のリスクを感じずに発言・行動できる環境を設計し、従業員の心理的安全性を確保しましょう。
会議や日常業務において、意見の内容にかかわらず、発言したこと自体に感謝を示し、肯定的に受け止める空気感を醸成することが大切です。
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