コラム 
人材定着は企業が長期的な戦略を実現するために重要な要素です。
社員がすぐに入れ替わるような職場では顧客との信頼関係が築けず、社内にノウハウも貯まりません。
採用や教育のコストも増加する一方です。
自社の離職率が高いなら、なぜ人材が定着しないのか原因を探り、改善策を講じる必要があります。
この記事では人材が定着しない主な原因や具体的な改善策、成功事例を解説します。
社員が働き続けたくなる組織構築の参考にしてください。
人材が定着しない主な理由
人材が定着しない主な理由を6種類説明します。
退職理由はたいてい一身上の都合が多いですが、根本的な原因には共通点があります。
1. 給与と評価の納得感欠如
従業員は自身の成果や努力に対して、給与や評価という対価が釣り合っているかを判断しています。
成果を出しても評価されない、あるいは貢献度が低い人と待遇が変わらない状況は、強い不公平感を生みます。
どれだけ頑張っても報われないという徒労感は働く意欲をなくしていくため、成果に見合った報酬や評価が必要です。
2. 長時間労働
長時間労働は従業員から心身の健康とプライベートの時間を奪い、働き続ける意欲を失わせます。
恒常的な残業は物理的な疲労と精神的なストレスを蓄積させます。
休息が不足すれば燃え尽き症候群のリスクが高まり、従業員は自分の身を守るために退職を選ぶでしょう。
仕事以外の時間が圧迫されると人生の幸福度は著しく低下し、人間らしい生活ができる職場へと人材が流出してしまうのです。
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3. 上司との関係悪化
上司との関係が悪いと、部下は常に上司の顔色を伺いながら仕事をすることになるため、心理的安全性がなくなり、メンタルヘルスに悪影響を及ぼします。
相談しても否定されたり、守ってもらえないと感じたりする孤立感や緊張状態は、業務パフォーマンスを著しく低下させるだけでなく、精神的に大きな負担です。
毎日顔を合わせるのが苦痛というストレスは、給与や福利厚生の魅力では埋め合わせできません。
4. 職場の居心地の悪さ
雰囲気が悪い職場では、チームの助け合いが機能しません。
誰も手伝ってくれずに自分だけが損をしているという被害者意識や孤独感は、組織へのエンゲージメントを失わせます。
困った時に頼れる仲間がいない環境は、従業員にとって業務への集中力を奪うだけでなく、相談や質問を躊躇させ、ミスやトラブルを一人で抱え込む原因になります。
職場は従業員が一日の大半を過ごす生活の場です。
職場に居心地の悪さを感じると、健全な精神を保つために人間的な温かみのある環境へと転職を図るのです。
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5. キャリアパスの不在
キャリアパスがないと、社員はこの会社にいても未来がないという閉塞感と、自身の市場価値が停滞することへの焦りを感じます。
人は目標やゴールが明確でないと、モチベーション高く仕事ができません。
終身雇用が崩壊した現代において、ビジネスパーソンは社外でも通用するスキルを強く意識しています。
会社が具体的な成長ステップやロールモデルを提示できない場合、成長の機会を求めて他社へと流出してしまうのです。
6. 採用時のミスマッチ
採用時のミスマッチは入社の時点ですでにボタンの掛け違いが起きており、時間の経過や努力だけでは溝を埋めることが困難です。
「聞いていた業務内容と違う」「残業少なめと言われたのに激務だった」といった乖離は、会社への不信感を植え付けます。
入社前の期待値を上げすぎて現実との落差が大きい場合、新入社員は騙されたと感じ、会社に対する信頼関係が入社直後に破綻してしまいます。
新入社員にとって、合わない環境で無理に自分を適応させるコストを払うよりも、早期に見切りをつけて再就職する方が合理的です。
人材定着率の計算方法
人材定着率の一般的な計算方法は「対象期間の終了時点での在籍人数÷対象期間の開始時点での在籍人数×100=定着率（%）」です。
定着率を計算する際には、期間を明確にし、分母の定義を統一します。
過去のデータと比較するため、非正規雇用を含めるのか、正社員のみなのかを明確にしておきましょう。
定着率が極端に高い場合、組織の新陳代謝が滞り、新しいアイデアが出にくくなっている可能性があります。
優秀な人材が定着し、パフォーマンスの低い人材が入れ替わっている状態が理想的です。
直近3年間の入社者に絞って定着率を計算してみると、採用や教育の課題が見えやすくなります。
人材定着のための具体的な施策
人材定着のための施策は、社員が会社に愛着を持つことと、不満の種を取り除くことの2軸で考える必要があります。
即効性がある施策と長期的に取り組むべき施策の両方を実施しましょう。
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1. コミュニケーションや人間関係の改善
人材定着のためには心理的安全性を構築し、自分の存在が認められていると感じられる質の高い関わりを作る仕組みが必要です。
上司と部下の縦の関係とともに、同僚や他部署との横のつながりも大事にします。
- 1on1ミーティング
- サンクスカード
- ピアボーナス
- メンター制度
- シャッフルランチ
人は自分を理解し、必要としてくれる仲間がいる場所を離れ難く感じます。
組織内の孤独を解消し精神的な居場所を作ることが、定着率向上の近道です。
2. キャリアアップ支援
キャリアパスの可視化や目標設定をするにあたって、社員自身のなりたい姿を会社が応援する仕組みを作ることが大事です。
- eラーニングの導入
- 書籍購入補助
- 資格取得手当
- 副業の解禁
- 社内公募制度
キャリアとして管理職になる以外にも専門職としての昇格ルートを整備し、3年後や5年後の具体的なロールモデルを提示します。
会社での将来像が明確になれば、漠然とした不安による離職を防げます。
3. 働きやすさの向上
働きやすさの向上とは、単に負荷を減らすことではなく、個人のライフスタイルや価値観に合わせた働き方の選択肢を会社が提供することです。
リモートワークやフレックスタイム制度を導入し、通勤ストレスの軽減や、育児・介護・通院といった私生活と業務を両立しやすくします。
この会社ならライフステージが変わっても働き続けられるという安心感は、中長期的な定着に直結します。
4. 労働環境の整備
労働環境は従業員が心身ともに健康で、ストレスなく本来の業務に集中できる場所でなければなりません。
長時間労働や特定個人への負荷の偏りは、離職の大きな原因です。
勤怠管理システムやタスク管理ツールを活用して労働状況をリアルタイムで把握し、過剰な負荷がかかっている場合には、業務の再分配や期限の調整を組織的に行う仕組みを整えることが不可欠です。
最新のITツールやAIを導入し、ルーチンワークを自動化・簡略化することで、従業員が自分の専門性を発揮できれば仕事への満足度と自己効力感が向上します。
5. 評価や待遇の納得感
評価基準を具体的に数値化し、曖昧な言葉での主観的な基準をやめることで、評価者による好き嫌いや不公平感を排除します。
評価結果を一方的に通知して終わるのではなく、1on1ミーティングなどの面談を通じて評価の根拠を具体的に説明することが大事です。
良かった点と不足している点を誠実に共有し、次期に向けた具体的な改善案を一緒に練ることで、評価は成長支援へと変わっていきます。
6. 入社直後のフォロー
入社直後に新入社員にフォローを入れることで、リアリティ・ショックを最小限に抑え、早期に組織の一員として居場所と自信を感じてもらいやすいです。
入社から1週間、1か月、3か月時点での目標とタスクを明文化し、計画的に教育を進めます。
次にすべきことが明確な状態を作ることで、新人の不安を解消し、小さな成功体験を積み重ねることが、自己効力感の向上につながります。
入社直後に丁寧に関わることで、新入社員にとっては「入社して良かった」という確信に変わるでしょう。
企業の人材定着に有効な取り組み事例
企業が離職率改善や従業員エンゲージメントの向上に成功した、具体的な取り組み事例を4社紹介します。
大手企業だけでなく、中小企業でも真似できる要素があるので参考にしてください。
1. サイボウズ株式会社
サイボウズ株式会社では2005年の離職率が28%もありました。
残業が当たり前だった状態から働き方の選択肢を9パターン用意し、働く時間と場所を社員に選んでもらうように改革しました。
副業の全面解禁や最長6年の育児・介護休暇など、個人の事情に合わせて会社に残れる仕組みも作っています。
その結果、2015年には離職率が4%に下がり、出産後の復帰率は100%となっています。
2. ヤフー株式会社
ヤフー株式会社は日本の人事施策に「1on1」という言葉を定着させた企業です。
ヤフー株式会社では週1回、30分の1on1ミーティングを実施しています。
1on1ミーティングを上司が部下の業務進捗を聞く場ではなく、部下の話を聞き、内省を促す場として定義しました。
上司側へのトレーニングも徹底し、指示ではなく傾聴・コーチングを行うことで、部下が自分で答えを見つけるサポートをしています。
1on1ミーティングによって心理的安全性が向上し、キャリアの悩みなどを早期にキャッチアップでき、突発的な退職を防げています。
3. メルカリ
メルカリはmertip（メルチップ）というピアボーナス制度を運用しています。
上司からの評価だけでなく同僚同士で小さな貢献に対して、メッセージと少額のポイント（成果給）を送り合います。
メルカリでは1日約800回のやりとりがされており、これまでにほとんどの社員がメルチップを受け取りました。
ピアボーナス制度により上司の目が行き届きにくい縁の下の力持ちが評価されるようになり、不公平感や孤独感が解消されます。
4. リクルートグループ
リクルートグループでは「Will Can Mustシート」を作成しています。
| Will | 本人が将来やりたいこと、仕事や人生の目標 |
| Can | 今できること、強み |
| Must | 会社から求められているミッション |
半期に一度「Must（今の仕事）」を頑張ることが、将来の「Will（夢）」にどうつながるかを上司と話し合います。
今の仕事に意味を見出せるため、モチベーションが維持されるとともに「会社に使われている」ではなく「会社を利用して成長する」という意識が芽生え、結果的にハイパフォーマーとして組織に定着します。
人材定着によって安定的な成長を目指そう
激しい環境変化の中で安定的な成長を実現するための土台は、最新の設備や潤沢な資金以上に、そこで働く人にあります。
人材定着とは社員が会社に誇りを持ち、自律的に成長したいと願う状態のことです。
社員の働きがいを高めることは、コストではなく未来への投資です。
人材こそが最大の資産であるという信念のもと、社員と共に進む組織を築きましょう。
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FAQ・よくある質問
人材定着率は高いほどいいのですか？
定着率が極端に高い場合、組織の新陳代謝が滞り、新しいアイデアが出にくくなっている可能性があります。
優秀な人材が定着し、パフォーマンスの低い人材が入れ替わっている状態が理想的です。
直近3年間の入社者に絞って定着率を計算してみると、採用や教育の課題が見えやすくなります。
社員が人事評価に納得していない場合の対処法は？
評価結果を一方的に通知して終わるのではなく、1on1ミーティングなどの面談を通じて評価の根拠を具体的に説明することが大事です。
良かった点と不足している点を誠実に共有し、次期に向けた具体的な改善案を一緒に練ることで、評価は成長支援へと変わっていきます。
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