コラム 
人材育成の悩みは、育成にかける時間がない、管理職の育成能力や指導意識が欠けているなどがあります。
本記事では、人材育成のよくある悩みとそれぞれへの解決策を解説します。
また成果を出し続けるための長期的な人材育成戦略や成功事例も紹介しますので、ご覧ください。
本記事を最後まで読めば、従業員の能力とスキルを持続的に高める人材育成方法が分かります。
従業員の生産性を高め、企業の収益を伸ばしたい方はご覧ください。
人材育成のよくある悩み
最初に、人材育成のよくある悩みを解説します。
人材育成の知識やスキルが足りない
多くの企業は新しい市場への進出や売上の向上に注力して、人材育成の知識やスキルを学ぶことを後回しにしがちです。
そもそも何をしたら良いか、どのように進めたら良いか知識が乏しいため、不十分な指導や計画性のない研修が実施されることがあります。
育成にかける時間と余裕がない
多くの企業で、社員の業務が忙しすぎて研修に時間をとるのが難しい状況があります。
このため、研修や自己改善を後回しにしてしまいがちです。
加えて人材育成を担当する部署も時間に追われており、研修の質が落ちることもしばしばです。
育成をすること自体が目的になっている
人材育成が目的なしに実施されていて、それによって何を達成したいのか、その成果をどう測るのかが明確でない場合があります。
例えば、新人社員に対してOJTを行っているものの、教育担当者には明確な指導目標が設定されていない場合です。
それでは、新人はどんなスキルを身に付けるべきなのか、担当者は何を教えれば良いのかが分かりません。
育成自体が目的になると育成活動の本来の意味が失われ、社員や教育担当者のやる気を損ないます。
具体的な計画を立てないまま育成を進めている
人材育成でよくある悩みは、具体的な計画を立てずに研修を始めてしまうことです。
これは、研修が不定期であったり目標が曖昧だったりする場合に見られます。
例えば、明確な目標がないと何を学ぶべきか、どのように成長すべきかが分からなくなります。
また、研修内容が社員の実務と連動していないと、その知識はすぐに忘れられがちです。
人材育成を行う際、計画を練らずに進めてしまうと時間やお金を無駄にしてしまいます。
社員が人材育成の必要性を認識していない
人材育成は会社の成長に欠かせないものですが、多くの社員はその大切さを見落としがちです。
なぜなら、日々の業務に忙しく、「今、これが何の役に立つの？」と疑問を感じたり、上司の熱意が伝わらず学ぶ意欲がわかなかったりするからです。
例えば、新しいソフトウェアの研修を行っても「使いこなせるまでに時間がかかる」と思う社員は、乗り気になれないことでしょう。
しかし、実際にはそのソフトウェアを使いこなすことで、仕事の効率が大幅に上がる可能性があります。
教育担当者は、具体的な成果例を示し学びの楽しさや達成感を感じられる取り組みを工夫するべきです。
指導者の意識・指導力不足で部下がついてこない
人材育成において指導者の影響力は計り知れないものがあります。
指導者の意識・指導力が不足していると部下はうまくついてこられず、結果的に全員の成長が止まってしまうのです。
例えば、指導者は上司が常に部下の仕事に口を出すのではなく適切なバランスで支えることが必要です。
また、仕事の目的と意味を明確にし、自分で考える時間を十分に与えることも重要です。
指導者の意識・指導力不足から、知らないうちに部下の成長を妨げている場合があります。
人材育成の悩みに対する解決策
次に、人材育成の悩みに対する解決策を紹介します。
人材育成の目標を明らかにする
人材育成での悩みを解決するためには、明確な目標を設定することが大切です。
社員は自分たちの成長を実感でき、会社としても求める人材を育てられます。
具体的には、まず人材育成において何を目指すかを明らかにしましょう。
その後、目標をどうやって達成したと判断するかの基準を作ってください。
次に、目標をいつまでに達成するかを決め、具体的なアクションプランを立てます。
目標を言葉にすることで社員は自分の進捗がわかりやすくなり、会社もそのサポートがしやすくなります。
育成計画書を作成する
人材育成での悩みを解決するためには、育成計画書を作ることが効果的です。
育成計画書は、社員と指導者が一緒に成長の道を歩むための地図のようなものです。
目的地（目標）を明確にし、そこに向かうためのルート（スキルアップ）を示し、途中のチェックポイント（進捗管理）で現在地を確認します。
たとえば、新入社員が顧客サービスのスキルを身につける必要がある場合、計画書には「3ヶ月後にはクレーム対応を自信を持って行える」などの具体的な目標が記されます。
トレーニングの内容、予定されるフィードバックの時期なども書かれていて、新入社員も指導者も次に何をすべきかが明確になります。
作成により人材育成を行う道のりがスムーズになり、社員一人ひとりが最大のポテンシャルを発揮できるのです。
定期的に進捗報告をして随時フォローを行う
人材育成における一般的な悩みに対して、定期的な進捗報告と随時のフォローを行いましょう。
育成中に進捗報告をしてフォローをすることで、研修後に得た知識が忘れられずに実務に活かせます。
また、社員が学んだことを実感し次のステップに進む意欲を高めたり、一人ひとりの進捗を知ることで個別のサポートを提供したりすることも可能です。
人事評価制度を見直す
人事評価制度を見直し改善することで、社員の能力開発を促して会社全体の成長につながるきっかけになります。
人事評価を見直して新しい取り組みを始める例として、個々の社員に合わせた目標を設定し、定期的な面談をしながら進捗を確認する、目標管理制度の導入が効果的です。
これにより、教育担当者と社員の間で目標について話し合う機会が増え共通の理解が生まれます。
他にも、定期的な評価を通じて良い点と改善点が明確になります。
人事評価制度を見直し改善すると、社員の仕事への意欲を高められるのです。
適切な育成方法を選択する
人材育成を成功させるためには、社員の状況や会社のリソースを考えて、最適な研修方法を選びましょう。
例えば、新しいセールス手法を学ぶ研修を受けたい営業部門の社員が業務に忙しく研修に参加する時間が取れないとします。
この状況では、営業成績を落とさずに学びを進めるのが課題となりますが、eラーニングを利用すると、スマートフォンを通じて好きな時間に場所を選ばず研修を受けられます。
これにより、忙しい社員でも隙間時間を利用してスキルアップが可能です。
また、実務に即したスキルを身につけさせたいときは、OJTが効果的です。
経験豊かな先輩社員がメンターとなり、実際の仕事を通じて直接指導を行うことで、理論だけでなく実務で役立つ知識を身につけられます。
さらに、集合研修は他の参加者と協力しながらディスカッションやグループ活動を行い、参加者同士で学びを深められるのがメリットです。
状況に応じて育成方法を変えたり複数の方法を組み合わせたりすると、よりよい人材育成ができます。
部下への接し方を見直す
上司が意識を変えて部下への接し方を見直すことで、部下の自主性を引き出し、人材育成に良い効果が生まれます。
コミュニケーションをする際は、対等な関係を築き、部下の考えを頭ごなしに否定せず尊重することを意識してください。
また、部下が失敗を恐れずに新しいことに挑戦できるよう、失敗を学びの一部と捉えましょう。
部下が失敗した際は成功するために必要なこととしてとらえ、どのように改善していけるかを一緒に考えてください。
長期的な人材育成戦略
次に、長期的に社員の一人ひとりが能力を伸ばし、会社として成長していくために必要な人材育成戦略を紹介します。
階層別の指導を行う
新入社員・中堅社員・管理職など階層別の教育は、役職ごとのニーズを押さえた育成をするために大切です。
新入社員
新入社員には、柔軟なコミュニケーションとモチベーション管理が大切です。
新入社員の教育には複数の担当者をつけてすぐに相談できる環境を作ってください。
各々の思考や考え方の違いを理解しながら、その人に合った適切なコミュニケーションを取ることが大切です。
また、モチベーションの低下は離職率の高さにつながります。
新入社員が慣れない環境や仕事に対する不安を和らげる方法を見つけるために、セルフマネジメントの方法を教えるのも良いです。
中堅社員
中堅社員は、将来の管理職を育てるため、実践的な経験を積ませましょう。
中堅社員には部下を持たせることで管理職としての経験を積ませ、マネジメントの仕方を勉強してもらいます。
また、より困難な仕事やプロジェクトリーダーとしての役割を与えることで、問題解決能力や意思決定能力を養いましょう。
管理職
管理職を育成することは、組織内のリーダーシップの質を上げて素早く確実に目標を達成することにつながります。
例えば、リーダーシップを上げる研修を行い、チームをより効果的にリードする方法やチームのパフォーマンスを向上させるスキルを学びましょう。
さらに、管理職のメンタルヘルスをサポートする取り組みをすることで、ストレスによるパフォーマンスの低下を防いでより質の高いリーダーシップを発揮できます。
社員のエンゲージメントを向上させる
エンゲージメントとは、社員が会社に感じる愛社精神や帰属意識などのことです。
エンゲージメントが向上すると、社員が自発的に行動したくなるため、スキルや能力向上へのモチベーションが高まります。
社員のエンゲージメントを向上させるためには、具体的に以下の取り組みが重要です。
- 企業理念やビジョンを浸透させる
- 良い部分を認め、称えあう承認・称賛文化を作る
- 社内イベントや1on1ミーティングの実施などで社内のコミュニケーションを活性化させる
- ワークライフバランスを推進する制度を作って社員が働きやすい環境を作る
人材育成に成功した企業事例
最後に、人材育成の悩みを解消し、成功に導いた企業事例を紹介します。
サービス業｜階層別の実践的研修
ビル管理や広報広告事業を行う株式会社Tは、全社員が自己成長に向けた明確な目標を持ち、各役職に合ったスキルを磨く施策を行っています。
例えば、OJTでは、若手社員に実践的なスキル習得を、中堅社員や管理職にはコミュニケーション能力の向上を目指した研修を実施しました。
また、集合研修では、中堅社員はケーススタディを通じたディスカッション、管理職は問題解決に取り組むアクションラーニングを行っています。
同社は、社員のスキル向上やキャリアアップを目指し、階層別の実践的な研修を通じて、人材育成での成功を収めています。
参考：厚生労働省『人材育成事例』
(https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_02752.html)
製造業｜人事評価時に社員全員が経営者と面談
工作機械の製造・販売を行う日藤ポリゴン株式会社は、社員のスキルアップとモチベーション向上を図るために、独自の人事評価を行っています。
年1回の昇給と年2回の賞与の人事評価では社内の独自の評価基準により、会長・社長・工場長・課長が一人ずつ全社員の評価を行います。そして、その評価をもとに、全社員と会長・社長が年2回の面談を行うものです。
社員は個々の業績について会社のトップからフィードバックを受けられ、自己改善に繋がる目標設定に役立てています。
この取り組みは社員のスキルアップのみでなく、社員間のコミュニケーションと組織内の連帯感を強化し、風通しの良い職場作りにつながっています。
参考：厚生労働省『人材育成事例』
人材育成の悩みは目標や計画書の見直しから
今回は、人材育成のよくある悩みを紹介し、解決方法や企業事例を紹介しました。
まずは、人材育成の目標を明らかにして、育成計画書を作成し、ゴールと手順を定めるところから初めてみてください。
また、育成計画を立てる際は、企業事例を参考にしていただきながら、自社にとって効果的な施策を見つけるヒントとなれば幸いです。
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